PAPELES DEL PSICÓLOGO Vol. 43-1 Enero - Abril 2022

JOSÉ CARLOS ANDRÉS, DAVID AGUADO Y JESÚS DE MIGUEL 13 S e c c i ó n M o n o g r á f i c a a través de su consistencia interna, fiabilidad temporal y fiabilidad inter-jueces; y su validez predictiva mediante el análisis de su rela- ción con las competencias genéricas establecidas en el Great Eight Competency Model (Bartram, 2005). FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Las SNW en el contexto del Reclutamiento y la Selección Una SNW se caracteriza por permitir al usuario: (a) definir un per- fil dentro de un sistema acotado; (b) articular una lista de contactos con los que compartir la información; y (c) ver y recorrer la lista pro- pia y las de los demás usuarios para identificar oportunidades de conexión y contacto (Boyd y Ellison, 2007). Además, las redes so- ciales profesionales como LinkedIn, permiten poner a disposición de un gran número de usuarios de Internet información relativa a los proyectos profesionales, los puestos desempeñados y la contribución realizada a organizaciones profesionales (Black y Johnson, 2012; Nikolaou, 2014). Entre las ventajas de la utilización de las SNW como medio de re- clutamiento online podemos destacar: (a) la rapidez en la que los candidatos pueden aplicar a las vacantes actuales; (b) la calidad de la información respecto de las competencias, habilidades y expe- riencia específicas del candidato; (c) el ahorro tanto en coste como en tiempo invertido; (d) la imagen de marca que la organización ofrece a los candidatos; (e) el incremento en la capacidad para al- canzar un número mayor y más variado de candidatos; y (f) la facili- dad de aproximación a los candidatos pasivos, que no están en búsqueda activa de empleo (Ghazzawi y Accoumeh, 2014; Kaur 2015; Lievens y Harris, 2003) Por otro lado, desde la perspectiva del candidato, las SNW tam- bién tienen importantes ventajas. Entre ellas se valora especialmente la inmediatez del proceso (Nikolaou, 2014), la posibilidad de bús- queda y comparación entre las distintas ofertas de empleo y la facili- dad de aplicación a las mismas (Sylva y Mol, 2009), la rapidez para establecer contacto con más oportunidades de trabajo (Lievens y Harris, 2003), y el acceso a un mayor flujo de información sobre el puesto y la organización, que permite tomar mejores y más rápi- das decisiones sobre a qué vacantes aplicar (Galanaki, 2002; Kashi y Zheng, 2013). Además, al igual que para las organizaciones, también supone un ahorro de costes para los candidatos (Sylva y Mol, 2009). Adicionalmente, las SNW permiten a los usuarios con- trolar la forma en la que se presentan a sí mismos, pudiendo escoger qué información, comentarios, fotografías, etc., ofrecer en su perfil para crearse una determinada imagen online (Roulin, 2014). Una mirada estructural sobre LinkedIn: LinkedIn Big Four Entre las SNW profesionales, LinkedIn es probablemente la más utilizada por los profesionales del reclutamiento y la selección (Aguado et al., 2016; Chiang y Suen, 2015). LinkedIn permite a los usuarios incluir información equivalente a su currículum, combinando información personal y profesional (Chiang y Suen, 2015). Así, a partir de ella, los profesionales del reclutamiento y la selección son capaces de extraer información representativa sobre las habilidades específicas que muestran los candidatos. Por ejemplo, utilizando la experiencia profesional, la trayectoria académica o las tareas de voluntariado, los profesionales infieren información sobre las capaci- dades de liderazgo; mediante la observación de la estructura del perfil se valoran las habilidades de planificación; y, a través de las descripciones que el usuario hace en su perfil sobre su experiencia profesional, se valoran sus habilidades de comunicación (Roulin y Levashina, 2019). Por otro lado, la información contenida en el per- fil, que es gestionada por el propio usuario, es también relevante pa- ra su posicionamiento en los procesos de reclutamiento. Por ejemplo, los reclutadores prestan más atención a los perfiles con más informa- ción y realizan peores valoraciones de aquellos en la que ésta es in- completa (McCabe, 2017; Shahani-Denning et al., 2017). En la Tabla 1 se observa la organización del perfil de LinkedIn en sus 8 aspectos diferentes. Sobre esta estructura de LinkedIn, Aguado et al., (2019) proponen el LinkedIn Big Four (LKBF). Mediante el LKBF la información existen- te en los perfiles de LinkedIn es organizada en cuatro dimensiones: TABLA 1 PRINCIPALES ELEMENTOS EN EL PERFIL LINKEDIN Aspecto Descripción Datos básicos Extracto Actividad Experiencia Estudios Certificaciones y cursos Experiencia como voluntario Aptitudes y validaciones Recomendaciones Logros Intereses Fotografía personal; nombre; número de contactos; titular profesional; ubicación; información de contacto. Resumen con palabras clave (hasta 2.000 caracteres) Publicaciones, imágenes, comentarios sobre publicaciones de otros usuarios. Descripción de la experiencia profesional y de los logros conseguidos Titulaciones acreditadas Certificaciones logradas y cursos realizados Experiencias y causas de voluntariado Aptitudes del usuario y validaciones realizadas de cada aptitud por parte de otros usuarios Recomendaciones realizadas y recibidas Publicaciones; idiomas; proyectos; premios Seguimiento de: Personalidades relevantes; empresas; grupos; y universidades.